Methoden der Arbeitsbewertung

Unter Arbeitsbewertung, heute zumeist präziser als Stellenbewertung bezeichnet, versteht man die Analyse und Bewertung eines Arbeitsplatzes oder Stelle bezüglich der Anforderungen und Arbeitsbedingungen mittels systematischer Kategorien. Hervorzuheben ist, dass es sich nicht um die Bewertung der individuellen Leistung des Stelleninhabers handelt, sondern die Anforderungen der Stelle selbst als Element der Organisationsstruktur bei 100% Normleistung analysiert werden.

Ziele der Arbeitsbewertung können sein:

  • Systematisierung von Löhnen / Gehältern
  • Schaffen von Transparenz und Entgeltgerechtigkeit
  • Grundlage für Personalentwicklung und Kompetenzmodelle
  • Voraussetzung für systematische und anforderungsbasierte Stellenbeschreibungen und –ausschreibungen

Einen kurzen Überblick über die Entwicklung der Arbeitsbewertung finden Sie hier.

In der heutigen Praxis finden summarische und analytische Methoden der Arbeitsbewertung Anwendung.

Bei der summarischen Arbeitsbewertung werden die Anforderungen an die Stelle als Ganzes betrachtet und die Stelle dann einem Rang oder einer Gruppe zugeordnet.

Dies kann mittels Rangfolgen (Paired Ranking) oder Lohngruppen (Classification) geschehen.

Beim Rangfolgeverfahren werden die Stellen basierend auf der Gesamtheit der Anforderungen miteinander Verglichen und in eine Rangfolge gebracht. Den einzelnen Rängen sind dann Entgeltwerte zugeordnet.

Beim Katalog- oder Lohngruppenverfahren werden anhand der Anforderungen von Beispielfunktionen Gruppen gebildet, denen die zu bewertenden Stellen zugeordnet werden. Dieses Verfahren wird in vielen Tarifverträgen verwendet.

Die analytischen Verfahren zeichnen sich durch eine andere Herangehensweise aus: Hier werden die Anforderungen an eine Stelle mittels einzelner Kriterien getrennt bewertet. Diese Bewertungskriterien oder Faktoren können abgestuft sein und unterschiedlich gewichtet werden. Die Summe der einzelnen Bewertungen führt zu einem Gesamtwert, der den relativen Wert oder den Rang der Stelle anzeigt. Die Bewertung wird entweder mittels Rangreihenverfahren (Job Ranking) oder durch das Stufenwertzahlverfahren (Point-Factor Method, Job Grading) vorgenommen.

Beim Rangreihenverfahren werden die einzelnen Anforderungen gegenübergestellt und in eine Rangfolge gebracht. Aus den Einzelrankings wird dann ein Gesamtniveau ermittelt und die Stelle dem entsprechenden Gesamtrang zugeordnet.

Beim Stufenwertzahlverfahren erfolgt die Bewertung mittels eines Systems abgestufter Faktoren: Für die einzelnen Stufen werden Punkte vergeben und die Gesamtpunktzahl ergibt die Wertigkeitsstufe der Stelle.

Durch diese differenziertere Methodik können auch sehr große Populationen konsistent bewertet werden und die Abstände zwischen den einzelnen Wertigkeitsstufen kommen klarer zur Geltung als bei einem Paarvergleich.

Methodenvergleich

Überblick über die Vor- und Nachteile

Quellen:

Holtbrügge (2015) S.199ff

Armstrong (1995) S. 51ff

Oechsler (2011) S397ff


Lühmann (1981) S.24ff.