Arbeitsbewertung und Lohngerechtigkeit

Entgeltgerechtigkeit ist aus motivations-theoretischer Sicht von großer Bedeutung:

• Verteilungsgerechtigkeit
  „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ ist dann gegeben, wenn das eigene Austauschverhältnis von Anreizen und Beiträgen mit dem Austauschverhältnis vergleichbarer Mitarbeiter übereinstimmt.
• Verfahrensgerechtigkeit
  der Entlohnung ist dann gegeben, wenn die Kriterien der Entgeltdifferenzierung bekannt und transparent sind und deren Messung nachvollziehbar ist.

Wird ein Entlohnungssystem im Hinblick auf diese beiden Formen als ungerecht empfunden, lassen sich die angestrebten Anreizwirkungen nicht erzielen. Vielmehr erfolgen häufig unerwünschte Anpassungsreaktionen der Mitarbeiter, die von Frustrationen über Leistungsrestriktionen bis zur Kündigung reichen können.

Wissenschaftler haben in den vergangenen 100 Jahren belegen können, dass intrinsische Faktoren jenseits der einfachsten Tätigkeiten einen viel größeren Einfluss auf Engagement, Zufriedenheit und Motivation haben als die Bezahlung. Eine Übersicht zum aktuellen Stand der Forschung gibt dieser Artikel auf hbr.org.

Wie oben angedeutet, kann sich jedoch eine als ungerecht empfundene Vergütung negativ auf die Leistung von Mitarbeitern auswirken.