Methoden der Arbeitsbewertung

Unter Arbeitsbewertung – heute meist präziser Stellenbewertung genannt – versteht man die systematische Analyse und Bewertung einer Stelle nach ihren Anforderungen und Arbeitsbedingungen. Bewertet wird dabei nicht die individuelle Leistung der Person, die die Stelle innehat, sondern die Stelle selbst als Baustein der Organisation – unter der Annahme einer Normalleistung von 100 %.

Ziele der Arbeitsbewertung

• Löhne und Gehälter systematisch und nachvollziehbar strukturieren
• Transparenz und Entgeltgerechtigkeit schaffen – heute auch im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
• Eine Grundlage für Personalentwicklung und Kompetenzmodelle legen
• Anforderungsbasierte Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen ermöglichen

Wie sich diese Verfahren entwickelt haben, lesen Sie in der Geschichte der Arbeitsbewertung.

Summarische Arbeitsbewertung

Summarische Verfahren betrachten die Anforderungen einer Stelle als Ganzes und ordnen sie anschließend einem Rang oder einer Gruppe zu.

Rangfolgeverfahren (Paired Ranking)

Die Stellen werden anhand ihrer Gesamtanforderungen miteinander verglichen und in eine Rangfolge gebracht. Jedem Rang wird anschließend ein Entgeltwert zugeordnet.

Katalog- oder Lohngruppenverfahren (Classification)

Anhand von Beispielfunktionen werden Gruppen gebildet, denen die zu bewertenden Stellen zugeordnet werden. Dieses Verfahren ist in vielen Tarifverträgen verbreitet.

Analytische Arbeitsbewertung

Analytische Verfahren bewerten die Anforderungen einer Stelle getrennt nach einzelnen Kriterien. Diese Faktoren können abgestuft und unterschiedlich gewichtet werden. Aus der Summe der Einzelbewertungen ergibt sich ein Gesamtwert, der den relativen Wert bzw. Rang der Stelle abbildet.

Rangreihenverfahren (Job Ranking)

Für jede Anforderungsart werden die Stellen gegenübergestellt und in eine Rangreihe gebracht. Aus den Einzelrangreihen wird ein Gesamtniveau ermittelt, nach dem die Stelle eingeordnet wird.

Stufenwertzahlverfahren (Point-Factor Method, Job Grading)

Die Bewertung erfolgt über ein System abgestufter Faktoren: Für jede Stufe werden Punkte vergeben, die Gesamtpunktzahl ergibt die Wertigkeitsstufe der Stelle. Dieses Verfahren liegt auch gradar zugrunde.

Dank dieser differenzierten Methodik lassen sich auch sehr große Belegschaften konsistent bewerten, und die Abstände zwischen den Wertigkeitsstufen werden deutlich klarer sichtbar als bei einem reinen Paarvergleich.

Methoden im Vergleich

Quellen

• Holtbrügge, D. (2015): Personalmanagement, S. 199 ff.
• Armstrong, M. (1995): Job Evaluation, S. 51 ff.
• Oechsler, W. A. (2011): Personal und Arbeit, S. 397 ff.
• Lühmann, R. (1981): Stellenbewertung, S. 24 ff.