Die Geschichte der Arbeitsbewertung in Deutschland

Die frühen Ansätze zur systematischen Betrachtung von Arbeit standen zunächst weniger unter dem Zeichen der Arbeitsbewertung als der Arbeits- und Zeitstudie. Mit der industriellen Massenproduktion wurde Arbeit zunehmend in einzelne Arbeitsgänge zerlegt. Damit stellte sich die Frage, wie Arbeitsabläufe geplant, Vorgabezeiten bestimmt und Akkordlöhne kalkuliert werden konnten.

International wurde diese Entwicklung maßgeblich durch Frederick W. Taylors „Scientific Management“ geprägt. In Deutschland entstand eine eigene arbeitswissenschaftliche Tradition. Einen wichtigen institutionellen Meilenstein bildete 1924 die Gründung des Reichsausschusses für Arbeitszeitermittlung (REFA).

Damit war allerdings zunächst vor allem die Frage beantwortet, wie viel Zeit für eine bestimmte Arbeit anzusetzen war. Eine andere Frage gewann zunehmend an Bedeutung:

Nach dem Zweiten Weltkrieg erhielt die Arbeitsbewertung in der Bundesrepublik Deutschland eine erheblich größere Bedeutung. Der Wiederaufbau der Industrie, neue Tarifstrukturen und das Bedürfnis nach nachvollziehbaren Lohndifferenzierungen führten zu einer intensiven methodischen Diskussion.

Dabei kristallisierten sich zwei grundlegende Verfahrensfamilien heraus: die summarische und die analytische Arbeitsbewertung.

Bei summarischen Verfahren wird eine Tätigkeit als Ganzes betrachtet und beispielsweise einer Lohn- oder Entgeltgruppe zugeordnet. Bei analytischen Verfahren wird die Tätigkeit dagegen in einzelne Anforderungsmerkmale zerlegt. Diese Merkmale werden getrennt bewertet und anschließend zu einem Gesamtarbeitswert zusammengeführt.

Die zentrale Innovation bestand damit darin, den zunächst abstrakten „Wert“ einer Arbeit durch definierte Kriterien und Bewertungsregeln nachvollziehbar zu machen.

In dieser Phase erschien eines der prägenden deutschen Werke zur analytischen Arbeitsbewertung. Hans Euler und Hans Stevens veröffentlichten 1950 im Düsseldorfer Verlag Stahleisen das Buch „Die analytische Arbeitsbewertung als Hilfsmittel zur Bestimmung der Arbeitsschwierigkeit“.

Das häufig verkürzt als „Die analytische Arbeitsbewertung“ bezeichnete Werk entwickelte sich zu einer wichtigen Referenz für die deutsche Diskussion der 1950er-Jahre.

Die Bedeutung des Ansatzes von Euler und Stevens liegt vor allem darin, dass die Autoren die relativ abstrakte Idee des Arbeitswertes in ein praktisch einsetzbares Bewertungsverfahren übersetzten.

Ihr Ausgangspunkt war die Arbeitsschwierigkeit. Eine Tätigkeit sollte nicht allein aufgrund ihrer Berufsbezeichnung, ihres organisatorischen Status oder eines historisch gewachsenen Lohnsatzes bewertet werden. Stattdessen sollten die tatsächlich an die Arbeit gestellten Anforderungen systematisch analysiert werden.

Das Werk war dementsprechend in einen grundsätzlichen und einen praktischen Teil gegliedert. Im theoretischen Teil behandelten Euler und Stevens unter anderem die Notwendigkeit der Arbeitsbewertung, den Begriff des Arbeitswertes sowie den Übergang von der Analyse der Arbeitsschwierigkeit zu ihrer Bewertung. Im praktischen Teil beschrieben sie die Durchführung im Betrieb.

Dazu gehörten Arbeitsplatzbeschreibungen, einzelne Bewertungsmerkmale, Bewertungsstufen und Punktwerte. Die Beispiele stammten insbesondere aus der eisenschaffenden Industrie. Eine zeitgenössische Besprechung hob gerade den ausführlichen Praxisbezug und die Bewertungstafeln für die einzelnen Merkmale hervor.

Der Ansatz folgte damit einem Prinzip, das für analytische Bewertungsverfahren bis heute charakteristisch ist:

Besonders interessant ist aus heutiger Sicht die Diskussion um die Gewichtung dieser Merkmale.

Denn unterschiedliche Anforderungen können nicht allein dadurch miteinander vergleichbar gemacht werden, dass man sie beschreibt. Es muss zusätzlich entschieden werden, welchen relativen Stellenwert beispielsweise Fachkenntnisse, Verantwortung, körperliche Belastung oder ungünstige Arbeitsbedingungen innerhalb des Bewertungssystems besitzen.

Bereits eine Rezension des Werkes von Euler und Stevens aus dem Jahr 1951 würdigte die Autoren dafür, eine wertvolle Grundlage für die praktische Arbeitsbewertung geschaffen zu haben. Gleichzeitig kritisierte der Rezensent ausdrücklich, dass die konkrete Herleitung der Gewichtung der Merkmale nicht ausreichend erläutert werde.

In den 1950er- und 1960er-Jahren wurde die analytische Arbeitsbewertung zunehmend institutionalisiert.

Innerhalb von REFA wurde intensiv über eine allgemein verwendbare Methodenlehre diskutiert. Ein einheitlicher Ansatz war jedoch schwierig zu entwickeln, weil in den verschiedenen Industriezweigen unterschiedliche Tarifvereinbarungen, Bewertungsverfahren und wissenschaftliche Auffassungen bestanden.

1955 veröffentlichte REFA deshalb zunächst die Schrift „Methodische Grundlagen der analytischen Arbeitsbewertung“. 1957 folgten die „28 Brückenbeispiele zur Arbeitsbewertung“. Erst 1965 konnte der lange geplante Band 3 „Arbeitsbewertung“ des REFA-Buches veröffentlicht werden.

Damit entwickelte sich Arbeitsbewertung zu einem wichtigen Bindeglied zwischen Arbeitswissenschaft, betrieblicher Praxis und Tarifpolitik.

Ihre Anwendung war nie ausschließlich eine technische Angelegenheit. Die Auswahl und Gewichtung der Anforderungen sowie die Zuordnung von Arbeitswerten zu Entgeltgruppen berührten unmittelbar die Verteilungsinteressen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Entsprechend wurden Bewertungsverfahren häufig tarifvertraglich vereinbart und gemeinsam von den Sozialpartnern getragen.

Gerade diese Verbindung zwischen methodischer Systematik und sozialpartnerschaftlicher Aushandlung ist charakteristisch für die deutsche Entwicklung.

Mit dem technologischen und organisatorischen Wandel veränderte sich auch der Gegenstand der Arbeitsbewertung.

Die klassischen Systeme waren stark von der industriellen Produktion geprägt. Körperliche Belastung, Geschicklichkeit, Umgebungseinflüsse oder die Verantwortung für Maschinen und Material hatten deshalb einen entsprechend hohen Stellenwert.

Mit Automatisierung, Dienstleistungsarbeit, Wissensarbeit und komplexeren Organisationsformen verschob sich der Schwerpunkt zunehmend. Anforderungen wie Problemlösung, Kommunikation, Selbstständigkeit, Entscheidungsspielraum, Wissen und Verantwortung gewannen an Bedeutung.

Parallel dazu löste sich die Bewertung zunehmend vom eng definierten einzelnen Arbeitsplatz. Bewertungsgegenstand wurde immer häufiger eine Arbeitsaufgabe, Tätigkeit oder Stelle.

Aus der traditionellen Arbeitsbewertung entwickelte sich damit schrittweise das, was heute vielfach unter Stellenbewertung oder Job Evaluation verstanden wird.

Einen der bedeutendsten Einschnitte der jüngeren deutschen Geschichte der Arbeitsbewertung bildeten die Entgeltrahmenabkommen (ERA) der Metall- und Elektroindustrie.

Bis dahin existierten in der deutschen Industrie vielfach getrennte Systeme für Arbeiter und Angestellte. Mit ERA wurden diese historisch gewachsenen Trennungen schrittweise durch gemeinsame Entgeltsysteme ersetzt.

In Nordrhein-Westfalen schlossen METALL NRW und IG Metall das ERA am 18. Dezember 2003. Es trat zum 1. März 2004 in Kraft und ersetzte bei der betrieblichen Einführung unter anderem die vorherigen Lohn- und Gehaltsrahmenabkommen sowie das bestehende Abkommen über analytische Arbeitsbewertung.

ERA steht damit auch für eine Veränderung des Verständnisses von Arbeit. Bewertet wird nicht mehr primär die körperliche Schwierigkeit eines einzelnen industriellen Arbeitsvorgangs, sondern eine ganzheitlich betrachtete Arbeitsaufgabe mit fachlichen, geistigen, kommunikativen und verantwortungsbezogenen Anforderungen.

Ein weiterer Entwicklungsschritt setzte Mitte der 2010er-Jahre mit der Digitalisierung der Stellenbewertung ein.

Ab 2015 machte gradar ein modernes analytisches Stellenbewertungssystem unmittelbar über eine webbasierte Anwendung verfügbar. Damit veränderte sich nicht in erster Linie das Grundprinzip der analytischen Stellenbewertung – wohl aber der Zugang zu ihr.

Historisch waren anspruchsvollere Stellenbewertungssysteme häufig mit umfangreichen Handbüchern, Tabellenwerken, Schulungen und externer Beratung verbunden. Das notwendige Methodenwissen war vielfach bei spezialisierten Experten oder Beratungsunternehmen konzentriert. Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen bedeutete dies eine vergleichsweise hohe Eintrittsschwelle.

gradar verfolgte einen anderen Ansatz: Die Methodik wurde von Beginn an in eine digitale Benutzerführung übersetzt und als webbasiertes System bereitgestellt. Bereits frühe Produktunterlagen beschrieben gradar als modernes, webbasiertes System, das sowohl unmittelbar durch Unternehmen als auch durch unabhängige Vergütungsberater eingesetzt werden konnte. Zugleich wurde Wert auf die Kompatibilität mit vorhandenen Tarif- und Bewertungssystemen gelegt.

In diesem Sinne lässt sich gradar als ein Schritt zur Demokratisierung der analytischen Stellenbewertung verstehen.

Demokratisierung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht, auf methodische Systematik zu verzichten. Im Gegenteil: Die für analytische Bewertungsverfahren charakteristische Logik wird beibehalten, ihre Anwendung aber von der Voraussetzung entkoppelt, dass Unternehmen dauerhaft auf spezialisiertes externes Beraterwissen angewiesen sind.

Über einen Zeitraum von mehr als einem Jahrhundert hat sich damit sowohl die Methodik als auch die Funktion der Arbeitsbewertung erheblich verändert.

Am Anfang standen Zeitstudie, Arbeitsablauf und die Frage nach der angemessenen Differenzierung industrieller Löhne.

Mit Euler und Stevens wurde um 1950 die systematische Zerlegung der Arbeitsschwierigkeit in einzelne Anforderungen zu einem praktisch anwendbaren Verfahren weiterentwickelt.

REFA und die Tarifparteien institutionalisierten Arbeitsbewertung anschließend als Bestandteil der industriellen Arbeits- und Entgeltgestaltung.

Mit ERA wurde die historisch gewachsene Trennung zwischen Arbeiter- und Angestelltentätigkeiten überwunden und die ganzheitlich betrachtete Arbeitsaufgabe stärker in den Mittelpunkt gerückt.

Und mit webbasierten Systemen wie gradar begann ab 2015 eine weitere Entwicklungsphase: Stellenbewertung wurde digital, skalierbar und für wesentlich mehr Organisationen unmittelbar zugänglich.

Trotz dieser Veränderungen ist das methodische Kernproblem bemerkenswert konstant geblieben.

Damals wie heute müssen Stellenbewertungssysteme Antworten auf dieselben grundlegenden Fragen geben:

• →Welche Anforderungen einer Stelle sollen bewertet werden?
• →Wie werden diese Anforderungen beschrieben und abgestuft?
• →Wie werden sehr unterschiedliche Arten von Anforderungen miteinander vergleichbar gemacht?
• →Wie wird sichergestellt, dass unterschiedliche Stellen konsistent bewertet werden?
• →Wie lassen sich die daraus entstehenden Relationen in eine nachvollziehbare Stellen- und Vergütungsarchitektur übersetzen?

Euler und Stevens versuchten 1950, diese Fragen mit Arbeitsplatzbeschreibungen, Bewertungsmerkmalen, Stufen und Punktwerten systematisch zu beantworten.

Mehr als sieben Jahrzehnte später werden dieselben Grundfragen in webbasierten Anwendungen beantwortet, in denen Stellen global verglichen, Karrierewege abgebildet, Marktvergütungsdaten angebunden und Entgeltstrukturen analysiert werden können.

Die Geschichte der Arbeitsbewertung lässt sich deshalb auch als Geschichte einer zunehmenden Systematisierung, Standardisierung und Zugänglichkeit lesen.

Von der arbeitswissenschaftlichen Expertenmethode über tarifliche Bewertungssysteme bis zur webbasierten Plattform hat sich die Stellenbewertung schrittweise von einem hoch spezialisierten Instrument der industriellen Lohngestaltung zu einer grundlegenden Infrastruktur moderner Organisations- und Vergütungsarchitekturen entwickelt.

Das Ziel ist dabei weitgehend dasselbe geblieben: unterschiedliche Arbeit anhand nachvollziehbarer Kriterien vergleichbar zu machen und daraus eine konsistente, transparente und begründbare Struktur des Wertes von Arbeit abzuleiten.